年末的时候，记者在对先前本报采访过的一些高科技创业公司的回访中发现，这些公司在目前的发展当中，遇到一个相同的难题：管理人才缺乏。

　　“21世纪最贵的是什么？”

　　“人才！”

　　冯小刚借贼头黎叔之口提出这个世纪性发展命题。

　　人才缺乏，而管理人才尤甚。这些高科技创业企业中管理人才匮乏成为难中之难。除高新技术研发人才之外，既懂高新技术，又懂公司运营、策划开发的管理和营销，这样的综合型人才极度缺乏。

　　求人难

　　广州旭泰技术有限公司的董事长陈茂，在得到天使投资人大笔的资金注入之后，希望把公司快速做大。

　　他说，在2004年，公司解决了生存问题；2005年，希望公司从新技术深入研发和规模上下，都能得到长足发展，但从最近3个月的发展来看，情况并不理想，主要原因在于招不到自己想要的人。

　　从2004年12月开始，他频繁在广州和深圳来回招聘，在接近一个月的时间中，通过，他收到了200多封求职邮件，每天面视七八个人，到目前为止，稍微让他满意的，仅一两个人，他对这一结果非常失望。

　　陈茂从事GPS、GIS以及GPRS技术研发十余年，他希望组建新公司管理团队，招聘到懂技术的负责公司运营的中层管理人员，以及负责市场策划和开发的营销总监，自己则从公司事务和市场开拓中解脱出来继续从事研发。

　　另外一家高科技公司，去年被《福布斯》评为全球电子先锋的广州富年科技，在人才方面遇到的情况，也大同小异。

　　富年科技的首席营运官冼建东向记者抱怨说，现在公司要招到所需要的人才非常困难。

　　一方面，应聘人员的能力和要求差距很大，稍微成熟一点的人才，在薪水和发展空间方面要求普遍偏高。

　　在广州，在研发方面，稍有工作经验的研发人员，薪水在3000元到5000元；能独当一面的，开价在月薪1万以上；如果是管理人才，则会远远高出这一水平，并且往往会涉及到公司期权。

　　在高科技公司创业之初，研发的投入会占到公司的70％以上，考虑到成本问题，这一类公司很少从国际上寻找人才。

　　另外一方面，由于选择余地比较多，这一类人员的流动性比较大。

　　深圳飞博创公司CEO兼董事长徐立介绍，在2003年任职飞博创之前，他一直在美国高科技公司做高级管理层，他经历了在1995年、1996年美国高新技术公司大规模创立的时候，也存在这样的“抢人”局面。

　　在新技术公司普遍创立阶段之后，部分公司因为业务急剧扩大必然会经历扩张这个阶段，抢到了最好的人才，公司发展就会得到最有力的支持；甚至，一个公司会因为一个得力的领导者改变整个局面。

　　关于这一点的一个典型，是找到，这实在是的幸运。

　　徐立说，目前中国高新技术公司的大规模创立，也必然经过这个阶段，他自嘲说自己实际上是复习先前在美国“抢人”的工作。

　　他介绍，去年，仅在成都和深圳，飞博创就投入7个人，专职不停地负责从人力资源市场招合适的人员，公司以每个月10多个新员工的速度增加，公司规模从去年初的100人扩张到年末的300多人。>>

　　生存瓶颈

　　高科技公司的创立者，越来越意识到专业管理团队的重要，凭创业之初的直觉去做市场和管理公司，已经无法应付公司的高速成长。

　　一周前举办的“2005年南方IT春节联欢晚会”上，记者了解到，在华南，规模在20到50人之间的中小型高新技术公司不在少数。

　　同行之间讨论最多的一个话题是，随着市场的扩大，公司业务的成倍增长过程中，这些基于新技术创业的公司创建者，在公司运营和新技术研发方面，显得分身乏术。

　　登龙门人力资源顾问有限公司猎头顾问骆晓飞分析，在2004年，整个高科技人才的需求急剧扩大，特别是基于以及临近业务的技术研发方面。

　　在3G之外，信息化、计算机高级语言，以及精通多种语言的研发人员的需求也趋热，熟悉这些新技术的管理人才简直是凤毛麟角。

　　她分析，国内的通讯行业比较趋向于用国内的人才。

　　一方面，基于人力资源成本；另外，本地人才对于国内产品市场和消费者习惯比较了解，开发出来的产品更对路。

　　对于人才的需求方面，、、大唐这一类规模较大的中国本土公司，虽然经过多年的积累，虽然具备新技术方面的优势，还是在不断在寻求，在51job、智联等国内比较著名的人才招聘网站，常年都可以看到这些公司对技术人才和管理人才的需求信息。

　　像NEC、、摩托诺拉这一类跨国公司，由于多年的技术积累，自身的研发机构比较强大，在对有技术背景的市场和管理的本土人才，其需求上表现得更为突出。

　　骆晓飞认为，新创业的中小型高新技术公司，处在本土规模较大的公司和跨国公司之间，其核心竞争力在于其创立者掌握的高新技术，一方面，要保持高新技术的深度研发；同时，还要应付市场的竞争，管理急剧扩张的公司，对于他们来说，实在是个难题。

　　但趋势是，必须有专业管理团队或者懂技术的职业经理人，才能带领这些公司取得下一步的成功，否则，公司会停滞不前，或者在高速前进中遇到管理和市场方面的打击而突然倒闭。

　　中兴通讯人力资源部负责招聘工作的一位员工告诉记者，前几年，高科技人才在公司发展中，普遍遇到公司没有更大的发展空间的瓶颈，很多人拉队伍自己出去创业，这在华为有很多的例子，但近年少了一些。

　　这位人士分析认为，从事高新技术研究的人才愿意留在大公司，一方面，有研发的氛围，还可能有机会因职位升迁接触到公司运营和管理。

　　大公司有规范的与国际接轨的管理体制，公司对个人发展有较完备的职业规划蓝图，提供各项培训机会，所做的项目有雄厚的资金支撑实力，接触国际最先进的技术水平；这些也是诱人的因素。

　　另一方面，大公司的工作经历是一份很好的资历积累，增加工作经验、个人实力、个人含金量等，为下一次就业提供砝码。

　　在薪酬上，大公司普遍效益好过中小企业，福利也相对完善。

　　各方推动

　　作为解决当下问题的权宜之计，记者了解到，一些中小型科技公司选择同高校合作，选送公司中的优秀员工做市场和管理方面的相关培训。

　　但高科技管理人员的紧缺性，引起各方关注，政府也意识到这个问题。

　　波特的竞争优势理论认为，一个国家或地区的主导产业要在国际上取得竞争优势，是生产要素、国内需求、竞争环境、机遇及政府作用等多个因素交互作用的结果，并据此分为要素推动、投资推动、创新推动、财富推动四个阶段。

　　中国目前还处于创新推动，各地政府也相继制定和引进人才的计划和战略。另一个推动力量来自高校，如，中山大学就在2003年成为首批获准招生高科技管理（MOT：ManagementofTechnology）EMBA学员的学校。据了解，作为专为IT行业及高科技领域度身定做的EMBA项目，是建立在硅谷高科技企业成功经验和失败教训基础之上的前沿管理。

　　由于该项目在产业、技术、管理等方面的整合要求很高，目前在美国也只有两所大学开办，一所为加州大学伯克莱分校，另一所则是麻省理工学院。

　　中国的MOT学员毕业后，适用行业包括电脑、、、网络、光纤、电子工程、半导体、生物工程、新材料、风险投资以及传统工业向高科技转型的行业等。这些学员的“出炉”被期望能够缓解中国高科技创业企业的管理人才困境。 >>